El Bienestar Piñata

Cuando las empresas hablan de wellness… pero castigan el descanso

En muchas empresas modernas el bienestar corporativo empieza a parecerse a una piñata: colorido, visible y celebratorio, pero incapaz de cambiar lo que realmente ocurre dentro de la organización.

Se cuelga en el centro de la cultura corporativa, se llena de iniciativas atractivas y se celebra públicamente con talleres de mindfulness, charlas de resiliencia, team buildings, descuento de suscripciones a gimnasios, seguros médicos y campañas internas sobre equilibrio vida-trabajo.

Durante unos minutos —o durante un trimestre entero de comunicación interna— todos participan del ritual. Luego la jornada laboral continúa exactamente igual.

A este fenómeno podríamos llamarlo bienestar piñata.

Las organizaciones invierten en máquinas de café de especialidad, zonas de descanso, salas de lectura, para dormir o espacios creativos diseñados para relajarse. En fotografías de cultura organizacional luce extraordinaria y perfectamente compartibles en LinkedIn.

El problema aparece cuando alguien decide usarlos de verdad.

Cuando un colaborador se toma diez minutos para desconectarse.

Cuando alguien decide salir a su hora.

Cuando un subalterno antepone el compartir tiempo de calidad con sus hijos a responder correos electrónicos fuera de horario.

En ese momento aparecen las miradas incómodas. Los comentarios irónicos. Y frase silenciosa convertida en sentencia: “esa persona no tiene la camiseta puesta”.

Así funciona el bienestar piñata: empresas que crean símbolos visibles de bienestar, pero mantienen culturas laborales que penalizan el descanso real.

En el fondo se construye una especie de burbuja organizacional. Un entorno donde los colaboradores reciben señales constantes de que la empresa se preocupa por su bienestar, mientras el verdadero centro de gravedad sigue siendo la disponibilidad permanente.

El mensaje implícito es sofisticado, pero claro: Tu bienestar importa… siempre y cuando no interfiera con la rentabilidad del negocio.

Muchas de estas organizaciones, además, se presentan como referentes en sostenibilidad. Comunican con entusiasmo sus programas de reciclaje, sus iniciativas ambientales o sus estrategias para reducir la huella de carbono. Y sin duda, esas acciones son necesarias. Sin embargo, la sostenibilidad también incluye a las personas.

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas contemplan el ODS 3 (salud y bienestar) y el ODS 8 (trabajo decente y crecimiento económico), que se refieren directamente a la salud mental, la calidad de vida y las condiciones laborales dignas (United Nations, 2015).

Curiosamente, muchas de estas empresas mencionan estos objetivos en reportes de sostenibilidad y sus presentaciones corporativas. Pero en la práctica rara vez revisan variables más estructurales: las cargas reales de trabajo, la capacidad instalada de los equipos o los límites de disponibilidad fuera de horario, volviéndose una empresa con practicas de bienestar piñata. En nombre del “compromiso”, se normaliza que directivos y gerentes estén permanentemente conectados, respondan mensajes a cualquier hora y extiendan sus jornadas como prueba de lealtad organizacional.

El resultado es una paradoja difícil de ignorar: organizaciones que hablan de bienestar y salud mental mientras mantienen dinámicas laborales que erosionan exactamente aquello que dicen promover.

La investigación sobre bienestar laboral lleva años señalando esta tensión. Según Gallup (2023), los altos niveles de estrés laboral siguen siendo una constante global incluso en empresas que invierten en programas de bienestar. Datos de la Caja Costarricense del Seguro Social indican que solo en 2024 se otorgaron cerca de 86.000 incapacidades por ansiedad y depresión, con una duración promedio de alrededor de ocho días por caso, lo que representa más de 700.000 días laborales perdidos en el país. Además, los trastornos asociados al estrés se han consolidado como una de las principales causas de incapacidad laboral, acumulando más de 696.000 días de ausencia en un solo año. (Caja Costarricense de Segura Social, 2025).

En otras palabras, el problema rara vez es la ausencia de iniciativas de wellness. El problema suele ser la incoherencia entre el discurso y la cultura organizacional.

El psicólogo Edgar Cabañas, coautor de Fabricando Ciudadanos Felices (2019), señala cómo el discurso del bienestar puede trasladar problemas organizacionales hacia la responsabilidad individual, haciendo creer que el malestar depende solo de la actitud de las personas.

El bienestar auténtico no depende solo de charlas inspiradoras ni de espacios de descanso bien diseñados. Depende de decisiones más profundas: cargas laborales razonables, límites claros de disponibilidad y liderazgo que respete la vida personal de los equipos. Porque el bienestar organizacional parte de una idea simple que muchas organizaciones aún encuentran difícil de aceptar:

en fin…

La vida personal, la familia, el descanso y la salud mental no deberían ser beneficios periféricos que se conceden cuando la agenda lo permite. Son condiciones básicas para una vida sostenible.

Por eso, tal vez el verdadero indicador de bienestar organizacional no sea cuántas salas de descanso tiene una empresa. Tal vez sea algo mucho más simple:

si una persona puede descansar sin sentirse culpable o señalada.