Cuando la meritocracia sale cara

Promover por urgencia: el costo estratégico de confundir excelencia técnica con liderazgo

En el entorno empresarial costarricense existe una práctica tan común como peligrosa: promover o contratar líderes por urgencia, privilegiando su peso técnico y relegando sus habilidades blandas.

Cuando un gerente renuncia o un área crece aceleradamente, la reacción inmediata suele ser nombrar al perfil con mayor dominio funcional. La lógica parece incuestionable: quien mejor conoce el negocio debería dirigirlo. Sin embargo, la evidencia demuestra que esta decisión, cuando ignoran las habilidades y competencias relacionales, puede convertirse en uno de los errores más costosos para la organización.

Según el informe State of the Global Workplace de Gallup (2023), el 70% de la variación en el compromiso de los equipos depende directamente del jefe inmediato. No del salario. No de los beneficios corporativos. Del líder directo.

La rotación es el síntoma más visible. Diversos estudios en gestión de talento estiman que reemplazar a un colaborador especializado puede costar entre el 50% y el 150% de su salario anual, considerando reclutamiento, inducción y pérdida de conocimiento tácito.

En mercados pequeños como el costarricense, donde ciertos perfiles técnicos son escasos y altamente demandados, la salida de talento clave tiene un efecto multiplicador. Se pierde experiencia, se debilita la cultura y se deteriora la reputación empleadora. El daño no siempre aparece en el estado de resultados del primer trimestre, pero se acumula silenciosamente en desmotivación, conflictos y pérdida de confianza.

A esta dinámica se suma un fenómeno incómodo: el edadismo organizacional.

Por un lado, se promueve talento joven por su agilidad tecnológica y dominio técnico, asumiendo que la competencia funcional equivale a liderazgo. Por otro, se subestima talento senior bajo prejuicios de rigidez o desactualización.

La paradoja es evidente: mientras se otorga poder a perfiles técnicamente brillantes pero relacionalmente inmaduros, se desaprovecha la experiencia estratégica de profesionales con mayor trayectoria y madurez emocional.

Investigaciones de McKinsey han demostrado que las organizaciones con culturas saludables, caracterizadas por liderazgo empático y claridad estratégica, superan consistentemente a sus competidores en desempeño financiero. La inteligencia emocional y la capacidad de gestionar conflicto no son habilidades decorativas; son multiplicadores de productividad.

Promover por urgencia no es eficiencia; es riesgo. El liderazgo no es un premio por excelencia técnica individual. Es una responsabilidad relacional que impacta compromiso, innovación y resultados económicos.

En economías como la tica, donde el capital humano especializado es limitado, cada error gerencial tiene consecuencias amplificadas. Si queremos organizaciones sostenibles y competitivas, debemos dejar de asumir que el mejor técnico será automáticamente un buen líder.

en fin…

La pregunta estratégica no es si el candidato domina el negocio. La pregunta es si sabe liderar personas. Porque cuando el liderazgo falla, no solo se erosiona el clima. Se erosiona el futuro de la organización.